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Cómo facilitar la vida al 'nuevo' en la empresa

Cómo facilitar la vida al 'nuevo' en la empresa

Ser el nuevo es un rollo. Las empresas lo saben y empiezan a tomar medidas para que se integre cuanto antes por el bien de la productividad. Se llama proceso de 'onboarding' y tiene sus trucos

Iratxe Bernal

Domingo, 4 de febrero 2024, 19:06

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Ser el nuevo es un rollo. Aunque tengas experiencia y seas un 'crack', acabas necesitando ayuda para realizar algunas de tus tareas (a veces, muy básicas) o para desenvolverte con soltura en el entorno. ¿A quién entrego este formulario? ¿Cómo llamo al servicio técnico? ¿Dónde se come bien por aquí cerca? Los compañeros ayudan, sí, pero quieres interrumpirles lo menos posible. Coger rodaje cuesta, así que para acelerar esa puesta a punto cada vez más empresas optan por establecer sus propios protocolos de adaptación, que van más allá de un cursillo o algunas sesiones formativas.

El nombre técnico de este proceso de acompañamiento es 'onboarding' y, aunque su desarrollo pueda solaparse, se trata de algo totalmente ajeno a los períodos de prueba legales que a veces se contemplan en los contratos. Aquí de lo que se trata es de abreviar el tiempo que el recién llegado necesita para realizar sus tareas con la misma agilidad que el resto de trabajadores, pero también de facilitar su integración en la cultura de la empresa... y su 'ecosistema'.

«Antes, únicamente tenía un enfoque administrativo. La implicación de la compañía en esa integración de los nuevos empleados se limitaba a algunas gestiones (como formalizar el contrato y el alta en la Seguridad Social), a presentarles a su jefe y, si hiciera falta, a solventar algunos aspectos logísticos y facilitarle, por ejemplo, un móvil o un portátil. Ahora, en cambio, el proceso puede alargarse un año con entrevistas y encuestas de pulso porque ha ido creciendo la preocupación por la experiencia de los recién llegados», señala Jorge Aguirre, socio de Consultoría de Recursos Humanos de EY.

No es una preocupación desinteresada. Además de acelerar la adaptación, tiene otro objetivo que puede llegar a tener mayor trascendencia: mejora el 'engagement'. O lo que es lo mismo, el sentimiento de pertenencia o compromiso de ese nuevo empleado con la compañía. Esta fidelización es especialmente importante en los perfiles laborales más demandados.

«La primera impresión cuenta... y mucho, así que las empresas que pujan en el mercado por ellos tienen que cuidar bien todas las interacciones. Deben hacerlo incluso antes de la incorporación, pero desde luego que también después, porque se estima que cerca del 30% de los trabajadores queda descontento, desencantado, ya desde sus primeros días. Si esto ocurre, no va a intentar crear vínculos ni con la empresa ni con sus compañeros, lo que acabará derivando en su marcha. Por eso cada vez también se les da más voz, y se les pregunta qué echan en falta y cómo mejorarían la integración», señala el experto, que, además, menciona un factor generacional.

«A los más mayores les gustaban las empresas en las que podías trabajar toda la vida y los que somos algo más jóvenes buscábamos compañías que nos ofrecieran desarrollo profesional, pero ahora quienes tienen veintitantos o están en la treintena además quieren sumar otros ingredientes. Tienen otras expectativas y si creen que no se cumplirán, se van. Son mucho más dinámicos y no tienen ningún problema para cambiar de trabajo».

«La parte relacional»

Este cambio de perspectiva que los departamentos de recursos humanos están dando al aterrizaje de los nuevos trabajadores también se aprecia en la mayor relevancia que va cobrando en ellos «la parte relacional» sobre la meramente procedimental. «Cada vez se trabaja más en equipo y se comparten más tareas o procesos con empleados de otras áreas, así que es fundamental conocer pronto a las personas con las que va a trabajar. De hecho, ahora que se teletrabaja más, hay empresas que pueden llegar a cambiar temporalmente sus dinámicas y organizar, por ejemplo, más reuniones presenciales esos primeros días para propiciar el contacto entre el recién llegado y sus compañeros», señala Aguirre.

Aunque este aspecto «es más importante cuanto más subimos en el escalafón porque los directivos o mandos intermedios tienen que ganarse cuanto antes la confianza de sus equipos», hay que cuidarlo siempre, tanto que las empresas no dudan en asignar al novato un 'buddy'. Esto es, un compañero que «durante unos tres meses asuma la obligación de facilitarle la vida». O sea, que se convierta en la persona de referencia a la que preguntar... e interrumpir. Pero no vale cualquiera. Hay que evitar que nadie se sienta niñero de nadie.

«Es una labor muy importante. Es, junto al jefe, la otra figura clave. La empresa debe identificar qué personas, además de capacitación, tienen compromiso», señala Aguirre, quien reconoce que, pese a todos los protocolos, para conocer de verdad la empresa siguen siendo imprescindibles «los entornos informales». Vamos, que algunas cosas donde mejor se aprenden es en la máquina del café. «Mi consejo para cualquiera que empiece en una empresa es que se apunte a todo; cañas, partidillo... lo que sea, aunque ni nos guste», bromea.

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